Для того, чтобы нанимать топовых людей в команду - нужно нанимать с позиции силы, создать большой входной поток кандидатов в воронку и делать поэтапный отбор

Позиция силы означает, что ТЫ выбираешь людей к себе в команду, а не подходишь к любому с просьбой поработать у тебя, лишь бы заткнуть дырку

Казалось бы, все очень просто

Но есть несколько нюансов…

Во-первых, нет идеальной воронки найма или правильной. В этом мире, особенно в онлайне, вообще нет ничего правильного:) У каждого руководителя, директора, hr-а - она своя. И каждая - верная, уникальная, СВОЯ. Я делюсь той, которая работает лично У МЕНЯ на опыте найма ключевых сотрудников в онлайн-школу, в качестве генерального директора холдинга

И именно благодаря такой воронке я наняла классных ребят, которые:

• ХОТЯТ работать в нашей компании - это важно! (если человек не хочет, то зачем он тебе)
• “болеют” за результат проекта
• имеют опыт работы в похожей или такой же нише и делали там результат
• готовы идти на компромиссы в случае непредвиденных обстоятельств компании

При этом я не тратила кучу времени и энергии на просмотр резюме, бесконечные собеседования и все остальное

Поэтому советую применить именно эту, опробованную опытным путем, структуру

Во-вторых, просто сделать каждый этап и ждать крутую команду - недостаточно. Сделать копипаст не выйдет, нужно немного запариться)

У каждого этапа воронки есть:

• Четкая цель
• Важные пункты, которые нельзя игнорировать
• Ловушки, из-за которых воронка не будет работать так, как нужно
• Вариативность, в зависимости от должности и компании

Итак, основные этапы воронки найма - это первое, что необходимо сделать чтобы сразу начать нанимать классных, ответственных спецов:



Цель - продать проект, компанию

Важно: не писать рутинные задачи, которые не привлекут внимание. Пиши то, что будет интересно специалисту (например, ежедневное заполнение отчетности для маркетолога - это скучно)



Цель - составить такие вопросы, по ответам на которые будут понятны как профессиональные навыки, так и личностные качества сотрудника (если они тебе важны)



Цель - продать проект и заполнение анкеты (если, например, будешь размещать в телеграме)

Важно: оформить саму вакансию читабельно и приятно глазу. Те же смайлики (только не переборщи), знаки препинания, пробелы и тд



Цель - сбор большого количества откликов на разных площадках и заполнение анкеты



Цель - отобрать тех, кто подходит по заполненной анкете. Сотрудник продает себя компании

Важно: отбираем кандидатов именно тут, не смотри ты эти резюме! Не трать на это свое время и силы, просто поверь моему опыту. Да, многие hr и те, кто много лет занимаются наймом, скажут мне, что так нельзя, но я скажу так - лучше потратить силы на тех, кто сделал хотя бы 1 шаг к тому, чтобы устроиться в компанию, чем просматривать 100 резюме, в которых написано непонятно что и абы как, отправить анкеты самым “крутым”, чтобы потом оказалось, что эти “крутые” на самом деле - пустышки, ничего из себя не представляющие

P.S. основано на реальном опыте:)



Цель - проверить компетентность сотрудника. Сотрудник продает себя компании

Важно: тестовое задание должно быть обязательно составлено по прямым обязанностям, которые сотрудник будет выполнять в дальнейшем и закрывать какую-то существующую боль в компании

Это делается не для эксплуатации бесплатного труда:) А для того, чтобы ты, как собственник (или тот, кто нанимает), понял КОМПЕТЕНТЕН ЛИ КАНДИДАТ, сможет ли он решить твою проблему, которая есть СЕЙЧАС!

На этом этапе сыпятся очень многие предприниматели

Если мне нужен контент-маркетолог и я даю тестовое на анализ конкурентов и, предположим, прописать боли ца, которая покупает мой продукт

Как итог: через время (не факт, если просто повезет) я увижу, что сотрудник не умеет писать сценарии, составлять контент, не понимает вообще в целом схему съемки рилс, чтобы привлекать ца, а не абы кого и тд

Т.е. в данном примере я сама не проверила компетентность сотрудника и если понравится выполненное тестовое, то найму человека под ту должность, с обязанностями которой он скорее всего не справится

Это будет моя ошибка, последствия которой:

🚫Я сама буду лезть в процесс создания контента
🚫Переделывать все, что делает такой сотрудник
🚫Недозарабатывать кучу денег из-за того, что занимаюсь рутиной, а не стратегией
🚫Потеряю несколько сотен тысяч рублей
🚫Буду не понимать что же не так

Это как снежный ком 🌀 - одно неверное действие и все идет коту под хвост
А уволить страшно, неудобно и: “Ну, он (сотрудник) инициативный, много делает и вообще умничка”

Сразу возникает вопрос:

Тебе нужен сотрудник-умничка, за которого ты все переделываешь и несешь убытки или сотрудник, который сам решает все проблемы, не создает тебе “геморрой” и увеличивает прибыль?

Задумайся) Есть ли у тебя такие “умнички”?👀

P.S. пример из реального опыта собственника онлайн-школы:)



Цель - отобрать на тестовый период самых топчиков

Важно: обращай внимание на свое состояние во время общения с кандидатом, потому что если на собесе тебе человек некомфортен, то выстраивать с ним коммуникацию будет очень сложно. У вас должны совпадать ценности и, желательно, вайб:)



Цель - обучить и протестировать стажеров

Важно: к стажировке принимать только тех, кто уже изучил инфу о компании, продукте, должности и тд и прошел тест для подтверждения успешной адаптации



Цель - ввести 2 или 3 сотрудников для соревновательного процесса и выбрать 1 самого крутого

Важно: в этом периоде проходит второй этап адаптации и важно быть рядом с новичком, не бросать его как бедного котенка, авось сам справится… Нет! Это очень важный этап, в котором сотрудник видит всю внутрянку, проникается духом, культурой компании и смотрит будет ли ему тут комфортно

Благодаря такой воронке ты будешь отбирать тех, кто хочет с тобой работать, потому что небольшой % кандидатов доходят до конца

И тут важно не слиться и не сломаться:) Не пренебрегай каждым этапом. Забив на что-то ты не получишь нужный результат

На каждом этапе есть свои хитрости и нюансы, но все, к сожалению, я тут не расскажу)

Переходим к изучению второго инструмент в цепочке из трех

Оцифровка, декомпозиция, маркетинговый план….

Как только это не называют, но сути это не меняет. Цифры - это то, на чем основан бизнес. Без цифр нельзя принимать никаких решений

Именно видя цифры собственник УПРАВЛЯЕТ своим кораблем и видит все, как на ладони

В этом уроке мы разберем:
👉 Что дает оцифровка бизнеса
👉 Что можно увидеть через цифры
👉 Какие показатели важно видеть наглядно и как через них управлять командой
👉 Сложно ли это внедрить и кто за это ответственный

⬇️ ⬇️ ⬇️ ЖМИ КНОПКУ И ПЕРЕХОДИ ДАЛЬШЕ ⬇️ ⬇️ ⬇️